Мы верим в важность знания рынка, но ещё больше верим в ценность хороших, доверительных отношений с его участниками

AIMS International - итоги 2024 года: Вступление в новую эру лидерства и устойчивого роста

Компания AIMS International подвела итоги 2024 года, который отметился трансформационным ростом, стратегическими расширениями и непоколебимой приверженностью принципам устойчивого лидерства. От динамичной инициативы по ребрендингу до значительного вовлечения сообществ - прошедший год подчеркнул нашу нацеленность на расширение возможностей организаций и лидеров по всему миру. Давайте оглянемся назад и вспомним основные этапы, которые определили наш путь в 2024 году.

Добро пожаловать в новую эру инклюзивности поколений

Представьте себе рабочее место, где представители поколения бэби-бумеров, поколения X, миллениалов и поколения Z слаженно сотрудничают, и каждое поколение вносит свои уникальные сильные стороны и взгляды.

На нашем недавнем вебинаре «Открытие инноваций посредством инклюзивности поколений» лидеры собрались вместе, чтобы изучить, как многообразие поколений может выйти за рамки простого сосуществования и стать конкурентным преимуществом.

В этой статье представлены основные выводы и практические идеи, которыми поделились Даниэла Монсальво из наших офисов в Канаде и Шари Баддан из наших офисов в Колумбии, чтобы помочь вам и вашей команде принять многообразие поколений и развивать культуру устойчивости и инноваций.

Понимание различий между поколениями:
Четыре поколения, одна команда

Чтобы эффективно управлять многообразием поколений, важно понимать, что ценит каждое поколение и как они подходят к работе. Здесь представлен краткий обзор уникальных черт, которые каждое поколение привносит на рабочее место: 

Бэби-бумеры (1946-1964)

• Ценят лояльность, стабильность и гарантию занятости.

• Предпочитают чёткие иерархические структуры внутри организации.

• Известны своей сильной трудовой этикой и преданностью.

Поколение X (1965-1980)

• Независимы, трудолюбивы и ориентированы на стабильность.

• Цифровые иммигранты, адаптировавшиеся к технологиям во взрослом возрасте.

• Ценят наставничество и ищут возможности для карьерного роста.

Миллениалы (1981-1996)

• Ищут цель в своей работе и ожидают постоянной обратной связи.

• Ценят возможности для развития и баланс между работой и личной жизнью.

• Приветствуют гибкость в своей работе, включая возможность удалённой работы.

Поколение Z (1997-2010)

• Ожидают постоянной обратной связи и гибкой рабочей среды.

• Высоко ценят быстрое обучение и рабочее место с социальным воздействием.

• Цифровые аборигены, комфортно чувствующие себя как в виртуальных, так и в физических рабочих пространствах.

Поколение Альфа (скоро)

• Первые настоящие цифровые аборигены, не имеющие опыта жизни в мире без технологий.

• Минимальное разделение между физическими и цифровыми мирами.

• Ожидается, что возникнет новый образ мышления, сформированный постоянным взаимодействием технологий и инновациями

Почему инклюзивность поколений сейчас важна как никогда 

Поскольку рабочая сила продолжает развиваться, становится ясно, что будущее работы — многопоколенное. Уникальный вклад каждого поколения делает разнообразие движущей силой роста, адаптации и устойчивости в современном деловом ландшафте.

Поколение Z
30% сотрудников в 2025 году

Миллениалы
40% сотрудников в 2025 году

Миллениалы и поколение Z
Более 70% рабочей силы в 2025 году

Будущее сферы труда - межпоколенно

Осознание болевых точек:
Почему стратегическое управление поколенческим многообразием имеет значение

Без стратегического подхода к управлению поколенческим многообразием могут возникнуть распространённые болевые точки, ограничивающие потенциал вашей команды.

Вот что мы наблюдаем, когда организации не внедряют активную интеграцию поколений: 

Стереотипы и предубеждения

Поколенческие предположения о навыках и стилях работы приводят к упущенным возможностям и создают барьеры между членами команды.

Коммуникативные барьеры

Различия в предпочтениях в общении — официальные встречи vs цифровые чаты — могут привести к недопониманию, особенно если их не учитывать.

Конфликтующие приоритеты

Ценности каждого поколения, такие как стабильность vs немедленное воздействие, могут вызывать трения, когда приоритеты не совпадают. 

Начните с рефлексии:
Оценка инклюзивности поколений для HR-директоров 

Чтобы максимизировать потенциал поколенческого многообразия на вашем рабочем месте, начните с рассмотрения этих ключевых вопросов. Проанализируйте текущей подход вашей организации и определите области для улучшения.

Эти вопросы помогут определить конкретные потребности и возможности вашей команды.

1. Как часто вы обновляете вашу политику, чтобы отразить потребности разных поколений?

Решение: Есть ли незамеченные потребности, такие как гибкость или индивидуальные карьерные пути? Без регулярных обновлений политика рискует увольнением сотрудников, чьи потребности не удовлетворяются. 

2.Как вы способствуете коммуникации между разными поколениями на работе?

Решение: Что ещё можно сделать, чтобы сблизить стили общения и способствовать взаимопониманию? Без эффективного общения недопонимание и разочарование могут накапливаться из поколения в поколение.

Решение: Действительно ли программы поощрения имеют отклик у каждой возрастной группы? Если поощрение не имеет смысла, оно рискует стать упущенной возможностью для мотивации и удержания сотрудников. 

3. Соответствуют ли цели вашей компании ценностям разных поколений?

Решение: Могут ли корректировки этих целей повысить вовлечённость? Когда цели не совпадают с ценностями команды, это может повлиять на приверженность делу и производительность.

Что дальше?
Погрузитесь глубже в инклюзивность поколений

Мы надеемся, что эта статья даст вам чёткий план действий по внедрению принципа инклюзивности поколений в вашей команде.

Для тех, кто не смог присутствовать на вебинаре, полная запись доступна на нашем YouTube канале (ссылка), а также дополнительные ресурсы, которые помогут вам реализовать эти идеи.

AIMS International укрепляет всемирное партнёрство в 2024 году на Ежегодной Конференции в Лиссабоне (Annual Meeting in Lisbon 2024 Edition).

AIMS International, ведущая всемирная компания по подбору руководителей высшего звена и консалтингу в сфере управления, недавно завершила свою Ежегодную Глобальную Конференцию (Annual Global Meeting - AGM) 2024 года в Лиссабоне, Португалии. С 4 по 8 июня Партнёры и Консультанты AIMS со всего мира собрались, чтобы способствовать сотрудничеству, обмениваться отраслевыми знаниями и согласовывать стратегические цели в управлении талантами и развитии лидерства.