Меню

Понимание культуры как основа эффективного поиска

Марина Степанова 27 октября 2017, 12:18 / Публикации

Традиционные культурные ценности перепутались с управленческими клише и корпоративной плоскостью мышления. В настоящее время они одинаково загадочны и для тех, кто ставит задачи, и для тех, кто эти задачи решает.

Кстати, в связи с этим возникает закономерный вопрос: как часто между нами возникает недопонимание. Как часто мы искажаем и недооцениваем культурные особенности, чьи-то стремления и желания?

Почему, когда дело доходит до корпоративной культуры, простых вежливости, уважения, обаяния, внимательности и стремления к личной ответственности уже недостаточно? Да потому, что культура является сложным, своеобразным и, в конечном счете, сильно зависящим от ее носителя явлением.

Культурная проблематика

Сознательно или нет, люди, общества, и предприятия давно привыкли идентифицироваться с учетом своих идей, обычаев, убеждений и социального поведения, то есть всего того, что входит в само определение понятия «культура».

Тем не менее, если культура некогда считалась естественным побочным продуктом общей оценки и понимания, сейчас она является краеугольным камнем корпоративной стратегии — как справедливо заметил Друкер: «Культура может отведать стратегию на завтрак».

Из-за этого внимание к культурным проектам стало предметом озабоченности предприятий и тех, кто их консультирует. Соответственно, чтобы обеспечить эффективный поиск, Executive Search компании должны стремиться к лучшему пониманию культурных особенностей своих клиентов и кандидатов.

...как справедливо заметил Друкер: «Культура может отведать стратегию на завтрак».

Влияние благоприятной корпоративной культуры выходит за рамки привычных «ориентированных на людей» приятностей. И такое влияние приносит не только полезность в плане финансовой выгоды, но и в плане узнаваемости бренда, не говоря уже о значительном влиянии на производительность и благополучие сотрудников.

Несмотря на широкое признание ценности правильной корпоративной культуры, ее сложность по-прежнему сбивает с толку и работодателей, и работников, и потенциальных кандидатов. Такая дезориентация стала очевидной благодаря недавним выводам Делойта: только 28% сотрудников хорошо понимают корпоративную культуру, причем лишь малая их часть (19%) считает ее «правильной культурой».

Культурные сложности

Так почему же такая внутренне важная составляющая корпоративной политики стала такой ошибочной и, следовательно, неуловимой? Ну, в первую очередь потому, что культура сама по себе — явление сложное.

Культурные особенности глубоко субъективны; то, что работодатель считает «правильным», необязательно относится к основным культурным приоритетам работника. А корпоративные ориентиры далеко не всегда совпадают с потребностями потенциальных клиентов. Фактически, это означает отсутствие каких-либо общих интересов.

Тут кроется главный вызов участникам процесса: чем необычнее культура, тем она важнее. Проблемой является наша неспособность эффективно взаимодействовать с социальной и культурной динамикой, о которых мы не имеем представления.

Вероятность текучести кадров на предприятиях с богатой корпоративной культурой составляет 13,9% по сравнению с 48,4% в компаниях с бедной корпоративной культурой». - Колумбийский университет, 2013 год.

Компании, использующие технологию прямого поиска, играют все более решающую роль в оказании помощи своим клиентам в построении особой корпоративной культуры, основанной на уникальных ценностях бренда. Ценности бренда в свою очередь имеют какую-либо ценность только тогда, когда они правильно отражают устремления людей, ценность продукции и услуг.

Рекрутинговые компании должны принимать во внимание культурные особенности, как клиентов, так и кандидатов, и всё это с поправкой на особенности корпоративной культуры. Способность находить общие пути для мышления, чувств и действий имеет основополагающее значение для повышения эффективности и предсказуемости действий будущих кандидатов. Идеальным решением является создание общей для всех культурной схемы, способствующей естественному и продуктивному взаимодействию участников. Фактически компании по подбору персонала должны определять форму «культурного интеллекта» у кандидатов.

Неакадемические способности

Эмоциональные, практические и социальные способности людей неразрывно связаны с культурой. Именно поэтому оценка показателей культурной совместимости и потенциальной результативности в рамках другой культуры часто бывает ошибочной, в противовес академическим способностям и личностным особенностям, которые оценить значительно проще.

Эти неакадемические способности лежат в основе культурного интеллекта. Это хорошо известно кандидатам и их нанимателям, но мало кто по-настоящему понимает, как это работает. Такое непонимание вызывает дискомфорт у тех и других. В результате работодатели и кандидаты избегают обращаться к более информативным мерам оценки перспективной культурной совместимости.

В этом заключается проблема: в отличие от традиционных академических способностей, неакадемические менее ощутимы и зачастую достаточно субъективны. Действительно, такие способности, как правило, наиболее очевидны там, где есть естественные культурные взаимосвязи, движимые чувством комфорта и молчаливым пониманием.

«Счастливые сотрудники на 12 процентов продуктивнее равнодушных сотрудников».
– Уорикский университет, 2014 год.

Принципиально, понимание культуры — это тяжелая работа. Эта работа требует времени, усилий и умственных способностей, которые нелегко объяснить и определить. Таким образом, становится все более важным, чтобы рекрутинговые компании использовали неакадемические способности, чтобы лучше выявлять кандидатов, чья культура совместима с культурой клиентов.

В заключение…

Корпоративная культура не определяется каким-либо набором руководящих принципов или другим формальным способом. Она негласна. То есть, все понимают ее, но выразить не могут.

Тем не менее, это не значит, что культуре нельзя научить. Как раз наоборот, корпоративная культура требует глубины понимания помимо любой другой составляющей бизнеса. Вот почему неакадемические способности являются важнейшими атрибутами правильного поиска особенно важного при формировании управленческих команд. Это позволяет обеспечить бизнесу работодателя и кандидатам преимущество над конкурентами.

Культура требует глубины понимания помимо любой другой составляющей бизнеса.

Большое внимание культурным схемам, учитывающим поведение человека в различных ситуациях, доказывает важность неакадемических культурных особенностей и делает их столь ценным и привлекательным предметом.

Не следует забывать, что простейшими, но важными культурными показателями являются: вежливость, уважение, привлекательность, предупредительность и внимательность. Эти качества не являются дополняющими к корпоративной культуре, они представляют собой своеобразный раствор, который скрепляет культуру воедино.

Культура — это взаимодействие, обучение и понимание. Всё вместе либо успешно функционирует, либо не работает ничего.

Культура представляет собой самую суть человеческого бытия.

INAC — глобальная сеть независимых компаний, использующих технологию прямого поиска. INAC работает в тесном сотрудничестве с другими компаниями, чтобы предоставить компаниям-членам необходимый масштаб, практический опыт и доступ к международным рынкам.

INAC предоставляет компаниям-членам совместные, подвижные и гибкие рамки для поддержки глобального характера деятельности. Сеть INAC состоит из более чем 20 независимых компаний-членов охватывает 30 стран на четырех континентах.

Перевод с оригинальной статьи INAC на английском языке.