• RU

Меню

Мы в ответе за тех, кого схантили

Наталия Плохова 16 марта 2017, 19:01 / Публикации

На фото Наталия Плохова на встрече INAC в Москве

Для наглядности приведу один очень непростой пример из своей практики. Постоянному клиенту понадобился топ-менеджер в один из филиалов. Условия работы – шикарные. Но в бочке меда была, пожалуй, даже не ложка, а целая тарелка дегтя. Офис был расположен за МКАД, в не самом удобном месте. Несмотря на то, что работодатель заложил в оффер хорошую компенсацию за неудобства, найти кандидата было непросто. И все же топ-менеджера с требуемой квалификацией я нашла.

Работодатель одобрил предложенного кандидата и заключил с ним контракт. Но это вовсе не значит, что я могу расслабиться и забыть об этом деле. В течение трех месяцев после подписания контракта я периодически звоню кандидатам, чтобы узнать, как они чувствуют себя на новом месте, довольны ли новой работой.

Первый же звонок принятому на работу кандидату меня насторожил. Оказалось, что он работает в условиях ремонта, паркуется в грязи среди строительной техники. Перспектив окончания ремонта не видно, хотя его заверили, что это всего лишь на пару месяцев. Серьезная проблема была видна невооруженным глазом. Назревал конфликт. Нужно было срочно что-то делать.

Я позвонила корпоративному HR. Оказалось, что новый топ-менеджер не подавал никаких жалоб на условия труда, хотя приемлемыми их действительно назвать было сложно. HR пообещал разобраться в ситуации. Думаете, всё разрешилось само собой, а меня поблагодарили? Я на подобное развитие ситуации даже не рассчитывала. Теперь этот менеджер сам позвонил и обвинил меня в том, что я оказываю на него давление, манипулирую им. Мне было совершенно ясно, что человек столкнулся с серьезными проблемами, но с какими именно, выяснить не получалось. Помочь могла только личная встреча.

Хэдхантер сводит между собой людей иногда хорошо знающих друг друга. Но даже знающим друг друга людям бывает непросто договориться.

Спокойное общение в дружеской обстановке помогло выяснить, что человека беспокоила удаленность офиса и необходимость тратить слишком много времени на дорогу. Но сообщить об этом работодателю у него как-то не получалось.

Оставалось поговорить с работодателем. Отношения у нас с ним доверительные, даже дружеские, что существенно облегчает обмен мнениями.  Так как работодатель был доволен новым специалистом, я смогла его убедить немного улучшить условия труда. Мы пришли к выводу, что каждый день ездить в офис за МКАД ему необязательно, и значительную часть времени он может проводить в офисе в центре Москвы.

Итак, проблема была решена, потенциальный конфликт был разрешен еще на этапе зарождения. Как думаете, смогли бы менеджер и работодатель полюбовно решить эту проблему без хэдхантера?

Кандидаты больше не хотят денег. Почти

Хэдхантер сводит между собой людей иногда хорошо знающих друг друга. Но даже знающим друг друга людям бывает непросто договориться.  Ведь выбор работы – это не только поиск определенного уровня зарплаты, но и выбор условий труда, перспектив… Иногда затрагиваются глубоко личные вещи. Все это хэдхантер должен уяснить, переварить и предложить вариант, устраивающий и работодателя, и соискателя.

Все течет, все меняется. Это касается поиска новой работы. Раньше основной причиной перехода на работу в другую компанию была большая зарплата. 30% прибавка к жалованию была почти безотказной причиной для смены работы.

Сейчас специалистов гораздо больше интересуют перспективы развития, карьерного роста. Связано это с насыщением рынка и стабилизацией зарплат. Время ежегодного роста доходов осталось позади. Конечно, если человек получает $150 месяц, повышение зарплаты до уровня в $400 может существенно улучшить качество его жизни. А вот человек, получающий $10000, может перейти на зарплату в $9500, если его ждет интересный проект или перспектива карьерного роста. Качество его жизни при этом не ухудшится, а вот уровень удовлетворенности работой может вырасти в разы. Хэдхантеру очень важно ориентироваться в подобных нюансах и уметь донести преимущества нового позиции до кандидата. Тут нужно быть честным с людьми, а не пытаться «продать» предложение любой ценой. Подобные вещи ни к чему хорошему не приводят.

Есть вещи поважней, чем знания и опыт

Хэдхантер не просто ищет человека с подходящей квалификацией.  Наоборот, квалификация – наименьшая из всех проблем, её уровень достаточно четко показывает CV кандидата. А вот личные качества определяются только в процессе общения.

Опытный хэдхантер не предложит кандидату, у которого родился второй или третий ребенок, работу с одним выходным в неделю и сверхурочными. Бывает, что человек абсолютно свободно распоряжается своим временем и готов проводить дни и ночи на работе в расчете на карьерный рост. Плохая идея отправить его на работу в компанию, где люди сидят на своих должностях годами, пусть и за очень хорошую зарплату. В конечном итоге подобный обман выйдет боком всем: и компании, и кандидату, и хэдхантеру.

Когда речь заходит о высококлассных специалистах, оказывается, что важен именно личный контакт. Хэдхантер для таких людей – как агент для кинозвезды.

Топовые позиции – вообще отдельный разговор. Чем выше позиция, тем короче становится список потенциальных кандидатур. В процессе проработки кандидатов оказывается, что кто-то не подходит по уровню квалификации, кто-то не нравится работодателю, кто-то плохо зарекомендовал себя на предыдущих местах работы, кому-то вакансия просто не интересна. Думаете все? Нет, еще есть «химия», вернее chemistry – корпоративная культура. Это очень важный фактор. И если в процессе собеседования становится ясно, что человек на впишется в коллектив компании-нанимателя, его не возьмут на работу, даже если у него отличные способности и высочайшая квалификация.

В таком случае сейчас модно говорить: «Химия не подходит». И это вполне разумно – топ-менеджер, не вписавшийся в коллектив, может стать огромной проблемой для компании.

Правила охоты

Соцсети, доски объявлений, специализированные сайты…  Сегодня найти потенциального кандидата на любую должность кажется делом элементарным, нужен лишь подключенный к Интернету компьютер. Казалось бы, хэдхантер вообще не нужен. Но на самом деле эта кажущаяся видимость и простота обманчивы.

Да, контакт установить просто, а вот договориться – нет.В конце концов, не стоит забывать и о деловой этикете. Например, если компания начнет напрямую сманивать персонал у конкурентов, это неминуемо отразится на её репутации со всеми вытекающими последствиями. Тут нужен посредник, умеющий делать подобные вещи корректно. Важный навык – уметь договариваться.

Налаживать контакты и договариваться с людьми хэдхантеру помогает добросовестно проделанная ранее работа. Хороший хэдхантер за несколько лет помогает выстроить карьеру или найти подходящих людей огромному количеству клиентов. Эти люди – важный актив. Иногда именно они помогают быстро достучаться до страшно занятого директора или ценного специалиста.

Кстати, оперативность в работе очень важна для хэдхантера. Конкуренция на рынке большая. Кандидат один – агентств много. Кто первый связался с нужным человеком – тот и молодец. Правда, этот принцип работает не всегда.

Когда речь заходит о высококлассных специалистах, оказывается, что важен именно личный контакт. Хэдхантер для таких людей – как агент для кинозвезды. Они обычно работают только со своим хэдхантером, и выйти с ними на контакт можно только через него. Это нишевые рынки, на которых все друг друга знают, тут все решают личные связи.

Открытости много бывает

Современные технологии делают мир более открытым. Но работы у хэдхантера не убавляется. Не секрет, что на каждую порцию полезной информации в Интернете вы найдете десяток порций бесполезного информационного шума. И далеко не всегда одно от другого можно отличить визуально.

Это же касается данных о кандидатах и вакансиях. Прежде чем добавить кандидата в шортлист, хедхантеру приходится тратить часы на поиск действительно важных сведений, отделяя зерна от плевел.

Но есть один важный положительный момент. Благодаря доступности информации мы получили прекрасный инструмент, давайте назовем его «общественный контроль». Он отлично работает. Стоит кому-то повести себя некорректно: соискателю, работодателю – об этом очень быстро узнают все участники рынка. Один и тот же подход позволяет нам находить кандидатов и клиентов и в то же время ограждается нас от них самих.